Zpět seznam článků

Metriky v řízení lidských zdrojů

Vydáno: 21.dubna 2016

„ Měření je prvním krokem ve vedení a řízení, eventuálně ke zlepšování. Pokud něco neměříme, nemůžeme tomu rozumět. Jestliže tomu nerozumíme, nemůžeme to řídit a jestliže to nemůžeme řídit, pak to nemůžeme ani zlepšovat“.

  • Metriky v řízení lidských zdrojů

Metriky jsou základním kamenem v měření a řízení lidských zdrojů. Můžeme si přečíst  řadu pouček na téma „ Měření je prvním krokem ve vedení a řízení, eventuálně ke zlepšování. Pokud něco neměříme, nemůžeme tomu rozumět. Jestliže tomu nerozumíme, nemůžeme to řídit a jestliže to nemůžeme řídit, pak to nemůžeme ani zlepšovat“. Budu citovat významného světového personalistu Petera Druckera „If you can’t measure it, you can’t manage it“.
Faktem zůstává, že potřebujeme znát současný stav dříve než ho budeme chtít zlepšovat. Měření nám poskytuje informace o stavu výkonnosti, což představuje mechanismus zpětné vazby, co se dělá dobře a co ne. Jádro  leží v tom, co ve skutečnosti potřebujeme měřit, tudíž vzhledem k mnoha ukazatelům jde o to, aby nebyl zastřen smysl objektivního měření. Existuje mnoho nástrojů pro měření od Balanced Scorecard, klíčových indikátorů výkonnosti až po návratnost investic. Neexistuje jediný vhodný nástroj, který by se dal použít univerzálně pro všechny organizace. Musíme brát v potaz zaměření společnosti, právní formu (soukromá, veřejná), její vývojové stádium, úroveň, kulturu, prostředí a řadu dalších faktorů. HR metriky reprezentují  ucelenou sadu klíčových indikátorů postihujících strukturu, procesy, aktivity, finanční náklady, časové nároky, účinnost a efektivitu HR aktivit a výkonnosti. HR metriky měří HR služby poskytované organizaci.
Podle Saratoga Institutu by obecně metriky měly sledovat následující kritéria:

  • priority HR řízení
  • efektivita HR funkcí
  • indikace nejlepších praktik, konceptů a HR funkcí
  • řízení HR procesů
  • optimalizace obsazení pracovních pozic

Je pravdou, že je množina HR praktiků a odborníků, jež  je k HR metrikám skeptická, protože řada těchto metrik a funkcí posuzuje a sbírá data ohledně efektivity a účinnosti, ale již neumí hodnotit  význam vzhledem k zaměření byznysu, jeho strategii a programu.

Jak zajistit, aby se metriky vázaly na obchodními výsledky? Záměr personálních ukazatelů je nejen zhodnotit funkci účinnost nebo efektivnost HR, ale propojit metriky na celkovou  výkonnost podniku.
Například čas potřebný na nábor zaměstnance. Čím kratší je čas na nábor, tím rychleji se nový zaměstnanec zapojí do funkce, na kterou byl najat. To se pak promítne  do zvýšené produktivity, která následně vede k navýšení celkové výkonnosti podniku.  Jiný příklad investice školení na jednoho zaměstnance. Organizace je ochotna utratit více na vzdělávání zaměstnanců, ale s tím nemusí paralelně růst produktivita, jelikož to nemusí  být investice do správného druhu odborné přípravy. Existují společnosti, které investují do špatných tréninkových intervencí a očekávají zázraky. To zákonitě nebude přispívat k celkové výkonnosti podniku.
Jednotlivé metriky lze vidět v různých kategoriích působnosti

  • Finance
  • Produktivita
  • Odměňování a benefity
  • Sourcing
  • Vzdělávání a rozvoj
  • Absence a opotřebení zaměstnance
  • Počet zaměstnanců a struktura

Struktura metrik

Faktory které dále ovlivňují výsledky jsou subjektivního charakteru a způsobu sběru dat. Pracovník HR oddělení, který celý den sbírá jeden typ dat, nebude poskytovat konstantní výkon. Zároveň sběry jedněch dat různými pracovníky se budou lišit. Velkou výhodou je pokud je nápomocen nástroj HR oddělení tedy HRIS (Human Resources Information System).

 

Příklady metrik měřících efektivitu

“Fluktuace”

  • Náklad na nábor
  • Náklady fluktuace
  • Míra Flutkuace
  • Prům. délka pracovního vztahu

“Nábor”

  • Délka období neobsazenosti volného prac.místa
  • Hodnocení výkonu nového zaměstnance
  • Spokojenost náborového manažera
  • Míra fluktuace nově přijímaných zaměstnanců
  • Finanční dopad špatných náborů

“Stabilita zaměstnance”

  • Celková fluktuace zaměstnanců
  • Fluktuace, které jsme zabránili
  •  Rozmanitost ve fluktuaci
  •  Finanční dopady

“Vzdělávání a vývoj”

  • Učení a možnosti růstu
  • Učení se práci při výkonu práce
  • Příležitosti pro nové zaměstnance

O metrikách bylo popsáno mnoho statí a ještě napsáno bude. Je to záležitost, která je trendem a hodně se v současnosti uplatňuje a vyvíjí. Budeme se ji v dalších článcích ještě věnovat.

Chcete podobný článek? Jak být v HR nejlepší a školení