Zpět seznam článků

Když si vybíráme nového zaměstnance

Vydáno: 21.dubna 2016
news

. . . tak většinou máme konkrétní představu o tom, jak by ideální kandidát měl vypadat. Jak ho však najít a ověřit, že informace, které o něm máme, jsou pravdivé, to už je věc druhá.

Stane se, že zjistíme, že jsme se zmýlili, až během zkušební doby nebo dokonce až během následujícího období, kdy už nás případná ztráta stojí mnohem více.

S jakými nástroji tedy při výběru kandidátů pracujeme?

  • tvrdá data – použijeme vlastní vstupní dotazník, kde o uchazeči získáme některá základní, pro nás důležitá a v jednotné podobě vypadající data, event.. zařadíme uchazeče z interních zdrojů, pro které máme tato data již v databázi

 

  • životopis (a motivační dopis) –  nejčastějším způsobem, kterým sbíráme údaje o uchazečích je formou životopisu, eventuálně  v kombinace s motivačním dopisem , jež umožňuje uchazeči představit se vlastními slovy a zaujmout personalistu.

 

  • reference předchozích zaměstnavatelů – mnozí kandidáti je uvádějí v životopisu, některé pozice k tomu samy téměř vybízejí, u některých, kde bychom je viděli rádi, můžeme takovou žádost předložit před uchazeče na pohovoru. Jsou dalším vynikajícím zdrojem informací o uchazeči, zejména tam, kde zkoumáme pracovní návyky, týmovost aj.

 

  • (ne)strukturovaný pohovor/interview – pohovor je součástí téměř každého procesu vybírání zaměstnance. Přichází standardně na řadu až po prvotní selekci životopisů. Pokud je pohovor strukturovaný a je veden zkušeným odborníkem, může být jeho spolehlivost vysoká.  V ideálním případě vede pohovor budoucí přímý nadřízený zaměstnanec za tichého přihlížení personalisty. Někteří personalisté  a manažeři využívají i metody behaviorálního pohovoru (standardně se jedná o metodu STAR z anglických slov Situation, Task, Action a Result, kdy vhodně pokládanými otázkami nutíme uchazeče k popisu konkrétní situace a úkolů, jež měl splnit, činností, jež vykonal a k jakým výsledkům to vedlo), které mají za cíl odkrýt projevy chování uchazeče v příkladových situacích.

 

  • psychodiagnostické metody – více odborné metody, jež slouží k  doplnění informací o uchazeči o jeho silných a slabých stránkách.
    • testy výkonností a schopností – poskytují informace o obecných rozumových schopnostech testované osoby, nejčastěji se jedná o verbální schopnosti, numerické schopnosti, úroveň abstraktního myšlení apod. a o výkonovém potenciálu testované osoby (např. kolik práce za daný čas vykoná; její pozornost, rychlost a přesnost  nebo schopnost efektivně nakládat s informacemi a řešit problémy; flexibilitu; frustrační toleranci a unavitelnost ) . V ČR například Bridge Ability http://www.test-center.cz/#sluzby-a-nastroje .

 

  • osobnostní diagnostika – výsledky těchto testů napoví více o osobnostních rysech testovaného, které jsou podstatné pro úspěch v zaměstnání, v mezilidských vztazích, při vzdělávání a v životě obecně. Některé z testů odhalují dispozice k rizikovým vzorcům chování, které se mohou projevit např. pouze v zátěžových situacích.  Pomohou zjistit vnitřní hodnoty, preference a motivy testovaného, na jejichž základě lze odvodit, jaká práce a prostředí bude zaměstnance nejvíce motivovat a uspokojovat. Poskytují přehled o osobnostní struktuře a klíčových kompetencích potřebných pro úspěch v profesním životě. Vycházejí ze současných moderních přístupů, jako např. z modelu velké pětky (vznikl analýzou nejčastěji užívaných přídavných jmen vyjadřujících osobnostní vlastnosti a autorem tohoto – jednoho z nejúspěšnějších a v současnosti nejčastěji užívaných modelů je italský profesor psychologie osobnosti na univerzitě La Sapienza v Římě Gian Vittorio Caprara. Podle jeho testu lze z pěti faktorů definovat osobnost většiny lidí a ty jsou: 1) extraverze x introvert;  2) emocionální stabilita x labilita = neuroticismus; 3) intelekt, kultura, otevřenost ke zkušenosti; 4) přívětivost, vstřícnost, vlídnost a 5) svědomitost, houževnatost). Z tohoto modelu vychází produkty a vlastní modely mnohých společností věnujících se problematice osobnostní diagnostiky.  Například Hoganovy dotazníky http://asystems.as/cs/hogan nebo Bridge Assessment testy http://www.test-center.cz/#sluzby-a-nastroje

 

  • projektivní metody – hlavním principem těchto metod je využití faktu, že člověk promítá své „já“ do všeho, co říká, co žije, co tvoří. Vkládá své zkušenosti, zážitky, potřeby, zájmy, schopnosti, touhy i postoje do věcí a promítá je do situací, v nichž se ocitá a o nichž hovoří.  Mezi tyto metody řadíme např. metodu nedokončených vět (fragmenty vět, tzv., jádra se mohou lišit podle oboru, kterému je věnována pozornost), metodu projekční kresby (např. kresba stromu nebo lidské figury a proti-figury či kresebný Warteggův test, kdy zkoumaná osoba dokresluje tužkou 8 neurčitě a mírně načatých kreseb, umístěných v černě ohraničených čtverečcích velkosti 4 x 4 centimetrů) nebo analýza písma, rozbor způsobu chůze a držení těla apod.

 

  • AC čili Assessment centrum – organizačně je asi nejnáročnější metodou a je proto také využívána převážně většími firmami. Jedná se o skupinovou metodu k výběru, kdy jsou přizváni již předvybraní uchazeči (na základě kterékoliv z výše zmíněných použitých metod), kteří řeší postupně několik úkolů za neustálého dohledu personalistů či budoucích nadřízených. Po celou dobu jsou vystaveni zvýšenému stresu a tlaku a je tak možné sledovat jejich chování i v těchto méně příjemných podmínkách.  AC může trvat 3 hodiny nebo třeba také celý den.  Kromě pracovních návyků, projevů osobnosti, osobních vlastností a charakteristik se sleduje též schopnost komunikace a týmové spolupráce a manažerské schopnosti účastníků.

 

Ať již používáme kterékoliv z těchto metod, je dobré mít na vědomí, že každá pozice vyžaduje něco jiného a že může být výhodnější si např. tři potenciálně dobré kandidáty otestovat více a možná dokonce nakonec ani jednoho z nich nevybrat, než vybrat špatně. Lze tak zabránit větším ztrátám způsobeným možným přijmutím kandidáta nevhodného.  Na některé pozice klidně takový risk udělat můžeme, . . .

Chcete podobný článek? Jak být v HR nejlepší a školení