Zpět seznam článků

HR & Workforce Analytics Innovation Summit

Autor: Jan Pavelka Vydáno: 19.července 2016
Screen Shot 2016-07-19 at 16.18.32

V Evropě se mnoho konferencí na téma HR analytika nekoná. Drtivá většina probíhá v Americe nebo v lokalitách jako je Singapur nebo Hongkong. Proto jsme MUSELI vyrazit na dvou-denní akci do Londýna s názvem HR & Workforce Analytics Innovation Summit 10. a 11. května 2016. Jednalo se o jeden ze 4 streamů, které byly organizovány v rámci tzv. Data Festivalu. Mezi další patřily Big Data, Predictive Analytics a Internet of Things. Samá zajímavá témata, ale my jsme se rozhodli držet našeho hlavního HR zaměření.

Celkově bylo na konferenci přes 500 lidí, na HR část přišlo okolo 100 účastníků.

photo 11

Z obsahu vypíchnu alespoň pár vybraných příspěvků, které na mě udělaly největší dojem. Hlavní přínos měly samozřejmě neformální networkingové diskuze o přestávkách a během večera. Byla to skvělá příležitost popovídat si s lidmi z evropských či globálních centrál, kteří vedou analytická oddělení v HR.

 

Warner Music Group a Workday

Úvod patřil Nicole Shaw a zavádění systému Workday ve společnosti Warner Music. Rozhodli se jít přístupem Big Bang a vyšlo jim to. Jako hlavní faktor úspěchu jsem si z toho odnesl silný důraz na change management a interní komunikaci. Jejich kampaň, vtipná videa a zapojení týmů ve všech 40 lokalitách bylo naprosto profesionální. S médii to prostě umí a je to nezbytná součást jakéhokoliv  (i analytického) projektu. Takto si připravili a sjednotili datovou základnu, nad níž mohou stavět analytické řešení.

Screen Shot 2016-07-19 at 15.22.53

Nestlé na druhou

Společnost Nestlé měla hned 2 přípěvky. Jednak se s námi podělili o zkušenosti, jak ze švýcarské centrály připravují v 5-ti lidech analýzy pro všech 189 zemí, ve kterých mají pobočky. Mají SAP a Success Factors v cloudu, odkud získávají data. I tak je ale překvapilo, jak v jednotném systému může být nepořádek v datech, když tam přispívá 189 různých entit. Nicméně i tak se jim daří prosazovat jako strategičtí partneři businessu a přinášeji významnou přidanou hodnotu. Jako další oblasti, kam se budou posouvat, identifikovali AI (umělou inteligenci), machine learning a wearables (nositelné technologie, které poskytují data k analýze).

Druhým řečníkem byla drobná blondýnka Kate Bowers, která vede analytický tým pro region UK&I. Díky podpoře HR manažera si vytvořili vlastní jednotku pouze pro svůj region. Pro finální zpracování dat využívají systém Tableau a zatím mají za sebou větší projekty týkající se fluktuace, absencí a nemocnosti. Nyní se věnují diverzitě a jejímu dopadu na výkonnost organizace. Moc se mi líbily jejich příklady, jak vizualizují určité jevy v HR.

Vizualizace pohybu pracovní síly

 

 

Banky nestojí stranou – ABN Amro

Auke Ijsselstein z ABN Amro nám popsal jejich cestu. Představil pro mě zatím nejkomplexnější mapu vztahů, které se jim podařilo analyzovat a prokázat. Tradičně potvrdili vztah mezi angažovaností a nemocností a růstem obratu. A pak šli ještě dál k věkové diverzitě, genederové rozdílnosti, zákaznické spokojenosti, expertíze a dílčím kompetencím. Nejsou na to sami, spolupracují s externí konzultační společností iNostix (kterou nedávnou koupil Deloitte).

Navíc ve spolupráci s Univesity of Twente v Holandsku sestavili klíčové dovednosti analytického týmu a porovnali to s profily absolventů vysokých škol – rozdíl je zatím dost podstatný.

ABN Amro

 

Pokročilé modely v Shellu

Většina velkých organizací začala své snažení okolo roku 2014 a nyní sklízí ovoce. V Shellu se datují počátky HR analytiky ještě do dřívějšího období a jejich náskok je znát. Esther Bongenaar vede analytický tým v Holandsku a podělila se s námi o některé nové postřehy. Například nyní analyzují využití expatů v organizaci. Jedná se o nejdražší lidi a proto by i jejich přínos měl být adekvátní. Skutečně není možné stejnou roli obsadit lokálním člověkem, který bývá několikanásobně levnější? Závěry takové analýzy samozřejmě nemusí být po chuti vyšším manažerům a právě expatům. Tady se analytika dostává na politickou úroveň a je potřeba určité zralosti vedení ve společnosti pro prosazení příslušných změn.
Stejně tak kontroverzní může být i druhá analýza – z průzkumů angažovanosti většinou vyplývá, že klíčovým faktorem je nejbližší manažer respondenta. Pokud je takový manažer slabý nebo nemá dosatečné lídrovské kompetence, jak dlouho jsme ochotní takovou situaci tolerovat? Jinými slovy – kolik nás stojí slabý leadership?
Shell má navíc svůj off-shore reportingový tým v Indii, který chrlí každý den stovky tabulek a grafů. Ovšem reporting není analytika, která odpovídá na business problémy organizace.

Business case pro HR analytiku

 

Pragmatický přístup Metropolitní policie – jde to i ve veřejném sektoru

Martin Oest řešil plánování pracovní síly v Metropolitní policii v Londýně. Tato organizace má 50.000 zaměstnanců a vše zvládali pouze v Excelu. Není potřeba mít vše perfektní, ale důležité je alespoň jednu věc dokončit úspěšně. Jejich hlavní výzvou bylo, aby strážníci byli minimálně ze 40% tvořeni z národnostních menšin a tím odráželi složení obyvatel Londýna. Výchozí stav byl v roce 2014 pouhých 16% strážníků. Martin si tedy sestavil v Excelu model, který pracoval s přirozenou fluktuací, odchody do důchodu a výsledky náborových kampaní. Podle tohoto modelu by trvalo policii rovných 100 let, než by se národnostní menšiny vyšplhaly na 40%. Díky analytice byl následně schopen upravit náborový proces a lépe zacílit jednotlivé aktivity tak, že za 2 roky dosáhli úrovně 28%. Ještě je před nimi dlouhá cesta, ale zásadní změnu směru již podnikli. Mimochodem aktuálně používají pro analýzy a trendy systém Tableau.

 

Analýza textů – nesnadný úkol s velkým potenciálem

Hendrik Feddersen je typický technologický nadšenec. Se svým indickým kolegou spolupracují na strojové analýze textů. Společně využili machine learning a naučili algoritmnus analyzovat CVs uchazečů na danou pozici. Systém prošel cca 150 životopisů, všechny oskórval a následně doporučil k interview pouze 10 kandidátů. Tím výrazně ušetřil práci náboráři a zároveň vše prošel zcela objektivně. Sémantická analýza má velký potenciál a pokud mají organizace více nestrukturovaného textu, lze z něj získat přidanou hodnotu. Čeština je o řád složitější než angličtina, ale i na to již máme partnerské řešení, které funguje skvěle.

Business analytika v S&P (nejen HR data jsou důležitá)

Nechci popisovat všechny příspěvky a tak jen na závěr alespoň zmíním Neila Claypola z S&P, který vede tým HR Insights & Analytics. Jim se podařilo překročit hranice HR a tak kromě personální dat mají možnost kombinovat výstupy i s údaji z marketingu a obchodů nebo z financí. Stejně tak jako data mají heterogenní i nástroje, které využívají pro analýzu. HR analytiku mají outsourcovanou na platformě Visier (jeden z lídrů celé oblasti v US), pak Alteryx pro export a obohacení dat. Statistické modely sestavují v nástroji SPSS. Finální výstupy nakonec sestavují a zpřístupňují business uživatelům v aplikaci Qlik View.

 

Akce byla velmi přínosná, plná inspirace. A hlavně nás to utvrdilo v tom, že směr HR analýz má smysl a jeho význam bude jen narůstat.
Už teď se těšíme na další konferenci!

Chcete podobný článek? Jak být v HR nejlepší a školení