Zpět seznam článků

HR reporting a analýza dat

Vydáno: 21.dubna 2016
news

HR reporting – proč je pro kvalitní práci HR analýza dat nezbytná? O to se s Vámi podělí Jan Pavelka, CEO Talterry. Tento článek vyšel v časopise HR fórum, číslo 9/2015.

V personálních systémech, v různých evidencích, excelech či papírových složkách se nachází ohromné množství dat o našich zaměstnancích. My je však necháváme ležet ladem a nevyužíváme je ve svůj prospěch.

Přitom obchodní útvary, výroba, finance nebo logistika již mají svůj analytický systém (Business Intelligence) a své rozhodování opírají o reálná data. Proč je HR stále Popelkou, která v koutě čeká na svého prince?

  • Většina z nás má humanitní vzdělání, které nám poskytuje dobré základy pro práci s lidmi v podnicích. Ovšem často nám schází záliba v číslech a tvrdých datech, která jsou důležitá pro výkonný management.
  • Některé aktivity v HR lze jen těžko převádět na finanční vyjádření.
  • Neexistuje tradice a typické výkazy, které by se v HR dlouhodobě používaly.

A tak se otevírá komunikační propast, která nám způsobuje problémy při snaze popsat naši přidanou hodnotu, reálné přínosy investice do lidského kapitálu, vyhodnocení dopadu nějaké změny apod.

Podívejme se, jaké máme metody pro podporu rozhodování v HR a vy si zkuste určit, v jaké fázi evoluce se aktuálně nacházíte:

1. Expertní odhad – typické manažerské rozhodnutí podle „pocitu v břiše“, intuitivní, založené na dosavadních zkušenostech. Na počátku je úspěšnost zhruba 50:50, s nárůstem zkušeností se postupně zvyšuje. Je to ovšem zaplaceno draze získanou a dlouholetou zkušeností.

2. Reporting – sada výkazů, která popisuje minulý vývoj – typicky rozvaha či výsledovka v tabulkové podobě. Vzhledem k dlouhé době zpracování, jsou data pro operativní rozhodování již často zastaralá.

3. Metriky – jsou konkrétní ukazatele, které se sledují v téměř reálném čase a pozornost přesouvají z minulosti více do současnosti. Mohou být jak jednoduché (např. přepočtený počet zaměstnanců, fluktuace, doba obsazení pozice), tak i poměrové (např. obrat na zaměstnance nebo výdaje na vzdělávání na zaměstnance). Poměrové ukazatele umožňují lepší porovnání s jinými organizacemi (benchmarking). Metriky se často seskupují tak, aby dobře popsaly logicky související oblast – například nábor, vzdělávání nebo HR metriky v oddělení IT. Zobrazují se na společné ploše – dashboardu.

4. Prediktivní analýza – exekutivní management žije budoucností a plány na další roky. Prediktivní analýzou jsme schopni zodpovědět některé jejich otázky. Kromě jednoduché trendové analýzy se často využívá regrese a hledají se korelace mezi různými jevy v organizaci. Například pro plánování vývoje nákladů na pracovní sílu, určení trendů v nemocnosti, ověření souvislostí mezi investicí do vzdělávání a výkonností obchodního týmu, nakolik se vyplácí realizace talentového programu, zda má smysl řešit nástupnictví apod.

5. Strategická datová analýza – pracuje navíc s různými scénáři v budoucnosti.  Podniková strategie v horizontu 3-5 let má několik variant a musí být vhodně podpořena podklady z HR. Kromě interních dat se využívají i externí údaje – demografická data, údaje o odměňování v různých zemích, očekávání benefitů, geopolitické vlivy apod. Typickou metodou je what-if analýza – co se stane, když otevřeme novou pobočku v Maďarsku, nebo začneme masivně zaměstnávat imigranty z Afriky, nebo zrušíme výrobu jedné produktové řady…?

Chcete podobný článek? Jak být v HR nejlepší a školení