Zpět seznam článků

Evoluce HR systémů – od pravěku k futurismu

Vydáno: 21.dubna 2016

Aplikace pro podporu HR útvarů si prošly za posledních 40 let výrazným vývojem. Rovněž požadavky na ně kladené se v čase měnily, tempo změn se neustále zrychluje. Kudy vede evoluční cesta HR IS a kam směřuje?

Práce s lidským kapitálem je ve většině organizací podpůrnou činností pro hlavní předmět podnikání, i když je často kritickým faktorem úspěchu. Jak se postupně měnil přístup k personalistice, tak se i vyvíjely požadavky na podpůrné systémy. Původní papírovou evidenci (či dokonce hliněné destičky apod. z dob před 3.500 roky) nebudeme popisovat, ale zaměříme se na aplikační software, který se začal objevovat zhruba před 40 lety.

 

Jednotlivé vývojové etapy jsme znázornili ve schématu, kde horizontální osa označuje čas a vertikální se zaměřuje na strategický přínos pro organizaci. Postupně se posouvá od čistě evidenčních funkcí přes transakční zpracování a operativu až po taktické a strategicky plánovací aktivity.

 

V šedesátých letech 20. století začaly velké firmy pociťovat potřebu centralizovat správu údajů o zaměstnancích. Navíc již měly k dispozici dostatečné výpočetní kapacity. Tak začaly vznikat první HR systémy na sálových počítačích a mainframech, jejichž účelem bylo zavést jednoznačnou evidenci a statistiky v personalistice. Vlastní transakční zpracování bylo omezeno – většinou jen pro účely zpracování mezd.

Druhou vývojovou etapu zaznamenáváme v osmdesátých letech. V této době byly v oblibě systémy ERP (Enterprise Resource Planning) pro podporu řízení výroby a souvisejících – zejména finančních – procesů. Dochází k přesunu z mainframu na platformu klient/server. Dodavatelé komplexních řešení (např. SAP, Oracle, PeopleSoft) začlenili do svých produktů i podporu HR aktivit. Nad jednou datovou základnou tak bylo možné získat celkový přehled o vlastních zaměstnancích. Systémy pokrývaly téměř výhradně základní personální evidenci a zpracování mezd.

O něco později zaznamenáváme ve světě nedostatek zkušených pracovníků – zejména v technologickém sektoru. To u zaměstnavatelů kladlo větší důraz na procesy náboru, odměňování a správu benefitů, vzdělávání atd. Vznikají samostatné HR systémy, jejichž funkcionalita je velmi široká a podporuje poptávku zákazníků. Díky rozvoji technických možností a zejména integračním technologiím již nemusí mít zákazníci vše v jednom systému, ale lze je propojovat a zajistit správné datové toky. Rovněž se zde objevuje první snaha zapojovat uživatele z řad manažerů či zaměstnanců do používání aplikace. Objevují se první samoobslužné portály, které usnadňují práci HR útvarům. Tomu napomáhá dostupnost webu a souvisejících technologií. Do roku 2000 je takových řešení ve světě již celá řada. Tato etapa je typická snahou HR oddělení zvýšit svoji přidanou hodnotu v organizaci a přichází s konceptem Business partneringu.

V období ekonomické recese od roku 2008 nalezly organizace oblibu v systémech poskytovaných jako služba (SaaS – Software as a Service), resp. pomocí Cloudu. Tato řešení jsou finančně i organizačně výhodná, není třeba se starat o hardware, operační systémy atd. Vlastní implementace je výrazně zkrácena oproti klasickým systémům. Zejména středně velké organizace si tato řešení oblíbily a zajistily rozmach těchto technologií. Dokonce i dodavatelé velkých ERP systémů začínají nabízet alternativy svých řešení v podobě hostovaných aplikací. Z hlediska funkcionality se zde výrazně projevuje poptávka po procesech z rodiny Talent managementu, tj. nábor, hodnocení zaměstnanců a jejich výkonnost, práce s kompetenčním modelem, řízení kariéry a nástupnictví. Od 2010 byl oficiálně definován typ produktů zaměřený na integrovaný Talent management. Nejprve se jednalo o fragmentovaná řešení, ale postupně se konsolidují do větších celků a nyní jsou již často součástí velkého HR systému. Uživatelé tak mají všechny HR agendy na jednom místě. Lze se zaměřit na skutečně strategické HR aktivity související s plánovaním pracovní síly, přípravou nástupců či modelování vývoje organizace.

Aktuální trendy se zaměřují na 3 hlavní aspekty. Řešení by měla být:

  1. mobilní – splňovat možnost přístupu odkudkoliv a z jakéhokoliv zařízení (ať je to počítač, tablet či telefon)
  2. sociální – možnost pracovat se sociálními sítě či přímo nabízet sociálně orientované funkce
  3. big data – často jsme zahlceni příliš velkým množství informací, které nám znemožňují dělat jasná rozhodnutí. Uspořádat a zpracovat velké množství dat je dalším aspektem, který musí HR systémy nabídnout.

 

A kam se bude vývoj ubírat dál?

Budoucnost jednoznačně leží v systémech poskytovaných jako služba. Stále více organizací navíc outsourcuje své HR aktivity k externím dodavatelům jako je ADP či Randstad, které do své nabídky začleňují i poskytování HR technologií. Nejbližší budoucnost HR IS je ve spojení outsourcovaných technologií a outsourcovaných funkcí. Můžete se pak ptát, co vlastně z HR zůstane v organizaci. Lze očekávat obdobný vývoj jako například v outsourcingu IT. Na straně zákazníka vždy musí zůstat klíčové osoby, které řídí outsourcingový vztah, zadávají požadavky a hlavně používají řešení. Zároveň se jim uvolní ruce od operativy a mohou se zaměřit na taktické a strategické úlohy, tj. být blíže businessu a více jej podporovat či jej přímo tvořit.

Výše byla popsána situace ve světě – a to zejména v západní Evropě a v Americe. Jak si stojíme v České republice?

V rámci našich podnikatelských aktivit se setkáváme s personalisty v českých organizacích a řešíme spolu otázky HR systémů. Používané technologie jsou často na úrovni 80. let, tj. aplikace typu klient/server pro evidenci zaměstnanců a zpracování mezd. Dokonce v nových výběrových řízeních se z 50% objevují stále jen požadavky na tuto základní funkcionalitu. Tzn. že na dalších 5-10 let se v organizaci zakonzervuje stávající přístup k HR jen jako k nákladovému středisku splňujícímu legislativní požadavky. Přidaná hodnota je velmi nízká.

Je to jistě dané i tím, že nabídka lokálních řešení je omezená a lze najít jen pár řešení, které spadají do úrovně strategických HR aplikací.

Věříme, že bude stále více uvědomělých HR manažerů, kteří vybírají systémy, a sáhnou po této kategorii. Zatím to sledujeme ve finančním, hi-tech a telco sektoru. Mladé a prudce rostoucí společnosti si již uvědomují, že tak mohou podpořit svoji konkurenceschopnost.

Chcete podobný článek? Jak být v HR nejlepší a školení