Zpět seznam článků

Angažovanost

Vydáno: 21.dubna 2016

Jedním ze sledovaných pojmů posledních let v HR je pojem angažovanost (engagement). Není divu. V prostředí vysoké konkurence hledají společnosti další zdroje pro zvýšení své konkurenceschopnosti.

Angažovanost pracovníků je jednou z metod, jak konkurenční výhodu posílit. Téma angažovanosti ovšem není osamělé. Prolíná se s výkonností zaměstnanců, rozvojem a rozvojovými plány, ale i náborem talentovaných zaměstnanců.

Pojem angažovanost je široký a má i svoji historii. Jednoduchá pracovní definice: „Angažovaný zaměstnanec má rád svoji práci, vykonává ji s nadšením a přispívá k dobrému jménu své organizace.“

Pojďme se však na něj podívat perspektivou několika posledních průzkumů.

Obecně se uvádí, že angažovanost se dlouhodobě udržuje kolem 60% a velice mírně stoupá. Řekneme si, že to je poměrně pěkné číslo. Ale podívejme se na věc z druhé strany. 60% zaměstnanců aktivně se podílí na své práci a přináší do ní svůj potenciál nenuceně. Ovšem 40% zaměstnanců nám chodí do práce a nezajímají je cíle, produkt, úspěchy a potíže společnosti. Ti lidé navštěvují práci z povinnosti, protože musí vydělat peníze a není pro ně podstatné, v které organizaci a jak. A přitom z těchto 40%  je 15 až 20% neangažovaných hrubší kategorie. Tedy potížisté, negativisté a pracovníci, kteří hledají problémy a negativa, kde ani nejsou. Jsou tzv. aktivní. Tato čísla jsou již zarážející a jsou silnou výzvou pro management společností.

A jak vypadá angažovanost ve světě?. Dostáváme se k zajímavému grafu. Očekávali bychom velká procenta v Asii a Severní Americe. Ale ani zde se naše očekávání nenaplňuje. Číslem jedna a to i s poměrně velkým náskokem je Latinská Amerika.

Global trends in employee engagement scores

A co Evropa? Vzhledem ke kultivovanosti a erudovanosti bychom zde čekali jiná čísla. Nemíchají se nám zde tlaky z Evropy o co nejnižší týdenní pracovní dobu a sociální výhody a podobně? Neupřednostňujeme zde formu před obsahem? (Graf použit ze zdrojů společnost Aon Hewit).

Pojďme se podívat na to co si vlastně pod angažovaností představit. V průběhu vývoje tohoto pojmu se setkáváme s řadou definic a pohledů.

Na wikipedii a v byznys slovníku nalezneme podrobnou definici, která hovoří o zaměstnancké angažovanosti jako o emotivním spojení zaměstnance, zaměstnancových pocitů k organizaci, kde jsou tendence ovlivňovat chování, úsilí a činnosti související se zaměstnáním. Více zapojení zaměstnanci vyvíjí více úsilí, jsou vedeni k samostatné činnosti, zaměstnanci se cítí duševně více stimulováni a je nastolena důvěrná komunikace mezi zaměstnanci a mezi zaměstnanci a managementem. Jde také o schopnost zaměstnance vidět, jak jeho vlastní práce přispívá k celkové výkonnosti podniku,  mít příležitost podílet se na růstu organizace a zvyšování úrovně hrdosti na organizaci a práci, kterou vykonává.

První  definice a vysvětlení angažovanosti z hlediska výkonosti organizace a přístupu k zaměstnanců se více objevují v 90. letech minulého století. Konceptů a přístupů byla popsána velká řádka, jelikož se jedná o  rozsáhlé téma, které silně může ovlivňovat postoj společnosti, její výkonost a konkurenční výhodu.

Angažovanost, jak z úvodních slov vidíme, je zajímavé téma. Budeme se jím dále zabývat. Podíváme se jak ji měřit, jaké jsou metriky a metody. Podíváme se, jak ji ovlivňovat, kdo ji má ovlivňovat a v neposlední řadě se podíváme na společnosti, které v dané oblasti dosahují významných výsledků.

Chcete podobný článek? Jak být v HR nejlepší a školení